育児休業制度とは?制度の概要や給付金の申請方法・改正点について解説

子どもの出産後に養育や保育園の入園準備期間として利用されるのが育児休業制度です。
本記事では、育児休業制度を取得したいと考えた際に理解しておきたい制度や給付金の申請方法について解説します。

今後、育児休業を取得する際の参考にしてください。

育児休業制度の概要

育児休業制度は「育児・介護休業法」で定められた制度です。
育児・介護休業法は、育児や介護をしなければならない労働者が、円滑に仕事と両立できるよう配慮し、働き続けられるよう支援するための法律です。

正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」になります。

期間は産後休業終了日の翌日から1歳の誕生日まで

育児休業の期間は、原則として子どもが1歳の誕生日を迎える前日まで(女性の場合は出産から8週間の産後休業を含め、子どもが1歳の誕生日を迎える前日まで)となっています。
この期間は、1歳6ヵ月、最長で2歳まで延長することが可能です。

延長については、適用期間の2週間前までに延長の申請をする必要があります。
また、1歳からの延長時に2歳までの申請をすることはできず、段階をおっての延長申請が必要です。
>>育児休業はいつまで取得できる?延長・短縮の条件や給付金の取扱いを解説

育児休暇や産休との違い

育児休業の前に取得する休暇に、産前産後休業(産休)があります。産前産後休業とは、出産の準備期間(産前休業)と産後に回復する期間(産後休業)を合わせた休暇のことです。
産休期間は、出産予定日の6週間前から出産後8週間までとなります。

そのうち産前休業は、出産予定日の6週間前から任意で取得可能です。産後8週間の休暇は取得義務があり、法律で決められています。
産後6週間経過した時点で医師が認めた場合に限り、職場復帰を早めることも可能になっています。

育児休業の適用要件や取得方法

次に育児休業の適用条件や取得方法についてご紹介していきます。

原則として1歳に満たない子を養育する労働者に適用

育児休業は、原則として1歳に満たない子を養育する労働者(母親、父親ともに)に適用される休業制度です。
前述している通り、適用条件を満たすことで最大で2歳まで延長することが可能になっています。

パパママ育休プラス制度によって状況に応じた延長も可能

育休は、母親だけではなく父親も取得可能な制度です。
現在では、以下の条件を満たすことで特例として育休期間を1年2ヵ月まで延長することができる「パパママ育休プラス制度」が設けられています。

• 夫婦が育休を取得すること
• どちらかが、子どもの1歳の誕生日以前に育休を取得している
• 育休開始予定日を、子どもの1歳の誕生日以前に設定している
• 育休開始予定日を、夫婦のどちらかが取得した育休の初日以後に設定している

男性はパパ休暇(産後パパ育休)を活用できる

男性は、パパ休暇を活用する方法もあります。
パパ休暇制度は、通常の育休に付随する特例で、子の出生後8週間以内に育休を終了していれば、再度育休を取得することができます。
なお、2022年10月以降は通常の育休とは別制度として「産後パパ育休」が新設され、パパ休暇が廃止されます。
産後パパ育休では、子の出生後8週間以内に4週間まで取得でき、分割取得や通常の育休との併用も可能です。

>>男性の育休取得を後押し!制度の解説と2022年からの法改正のポイント

育児休業を取得できない労働者

育児休業が取得できない対象についてもご紹介しています。育休を取得できる条件を満たさない場合には、当然ですが育休が取得できません。
育休を取得できる条件とは、以下の通りです。

【育休取得条件】
育休満了時点で労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでないこと

この条件を見たさない場合には育休を取得できないため注意が必要です。そもそも、育休とは雇用保険に加入していることが前提となる点にも注意しておきましょう。

育児休業を取得する手続きの流れ

育児休業の基本的なステップは以下の通りです。

①会社へ育休取得の相談、申請を行う

申請には、「育児休業申出書」を提出します。

②会社からハローワークへ育休取得の申請手続きを行う

この際、社会保険料免除の申請も会社にて行います。

育児休業期間中の給与の扱いや給付金の受給資格

育児休業期間中の給料の扱いや給付金の受給資格についても整理しておきましょう。

期間中は原則として無給となり給付金の支給を受ける

育児休業期間中には、無給となります。そのため、育児休業中の収入減となり家計に負荷が生じてしまう場合もあります。
給付金の支給を受けることで収入を補填する制度があります。それが、育児休業給付金です。

育児休業給付金の受給資格

育児休業給付金の受給には条件が定められています。その条件とは、以下の通りです。

• 雇用保険の被保険者であること
• 休業前の2年間に就業日数(賃金支払基礎日数)11日以上の月が12ヵ月以上

育児休業給付金は、雇用保険制度から支給される給付金です。そのため、雇用保険に加入している者であることが受給条件となります。

>>育児休業給付金とは?取得条件などの概要やその他の公的な手当を解説

180日目までは賃金の67%が支給される

育児休業給付金の支給は以下の計算式で算出することができます。

• 休業開始6ヵ月以内:支給額=休業開始時賃金日額✕支給日数(30日)✕0.67
• 休業開始6ヵ月以降:支給額=休業開始時賃金日額✕支給日数(30日)✕0.5

休業開始時賃金日額とは、休業前6ヵ月間の賃金合計を180日で割った金額となります。

2022年4月に法改正がスタートしている

育児介護休業法は、2022年4月から法改正をしています。
企業は、この法令改正にともない諸所の対応が義務化されています。

育児休業制度の周知と意向確認が義務化

事業主は、育児休業制度の周知および意向の確認を義務付けています。
就業規則などに記載し、周知させるなどの方法をとることが一般的です。

研修の実施や相談体制の強化など環境整備の義務化

育休制度については、制度の制定や周知だけではなく、制度を利用する者や管理者に対しての研修の実施や相談窓口の設置、体制の強化も義務化されます。
相談窓口については、個々人の情報を守る機密保持の体制なども強化し、安心できる相談環境の整備が必要です。

有期雇用労働者の取得条件が緩和されている

従来であれば、取得が難しかった有期雇用労働者の取得条件も緩和しています。具体的には、申出の際に以下の条件を満たしていることが必要です。

• 同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること
• 子が1歳6ヵ月に達する日までに、労働契約(更新される場合には、更新後の契約)の期間が満了することが明らかでないこと

参考:育児休業や介護休業をすることができる有期雇用労働者について|厚生労働省

翌年4月には取得率の公表が義務づけられる

従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務づけられます。

必要な措置は、以下のいずれかを実施します。

• 育児休業などの取得割合の公表
• 育児休業などの育児目的休暇の取得割合

公表の方法は、自社のホームページや厚生労働省が運営するウェブサイト「両立支援のひろば」を利用するなど、一般の方が閲覧できる方法にします。

参考:両立支援のひろば|厚生労働省
参考:厚生労働省 育児・介護休業法 改正ポイントのご案内|厚生労働省

まとめ

本記事は、育児休業制度をテーマに制度の内容や給付金についてご紹介しました。出産後に多くの方が取得する育児休業ですが、あらかじめその制度などを確認しておくことは子育て準備としても必要なことです。これらの制度については、育児休業を取得する前にしっかりと確認し、備えておくようにしましょう。